İş Hukuku

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Müvekkillerimize, iş sözleşmeleri, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku‘na ilişkin olarak şirket iç yönetmeliklerinin hazırlanması, rekabet yasağı sözleşmelerinin düzenlenmesi, iş sözleşmelerinin iş hukuku mevzuatı ve Yargıtay İçtihatlarına uygun olarak feshi ile diğer mevzuat hükümleri dahil, kapsamlı olarak iş hukuku konularında hukuki dava ve danışmanlık hizmeti sunmaktayız.

Ayrıca, müvekkillerimizi ilgili mevzuattaki güncel değişiklikler hakkında bilgilendirmekte ve talep ettikleri hususlar hakkında İş Hukuku mevzuatı gözetilerek hukuki raporlar hazırlamakta, çalışanlarının özlük dosyaları ve şirketteki istihdam uygulamalarına ilişkin incelemeler gerçekleştirmekte ve durum tespiti raporları düzenlemekteyiz.

İş hukukunun ana konularının günlük yaşam içerisinde uygulanmasına ilişkin olarak müvekkil firmaların yöneticileri ve insan kaynakları departmanlarına hukuki destek ve eğitim sunmaktayız.

İş hukukuna ilişkin tazminat davalarında, işe iade davalarında, mobbing ve işçi ve işveren ilişkilerine dair diğer tüm ihtilaflara ilişkin olarak, en uygun ve kaliteli hukuki çözümler üretmekteyiz.

Sendika ve toplu sözleşme ihtilaflarının yönetilmesinde müvekkillere danışmanlık hizmeti verdiğimiz gibi toplu sözleşme müzakerelerine müvekkil şirketlerle birlikte iştirak etmekteyiz.

Eski 1475 Sayılı İş Kanunu‘nun 26/4. Maddesi’nde işçilere eşit davranma ilkesi benimsenmiştir. Aynı zamanda Eşit Davranma İlkesi “İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) Sözleşme ve Tavsiye Kararları’nda düzenlenmiştir. Eşit davranma ilkesinin başlıca uygulama alanları, işçinin işe alınmasında, işverenin yönetim hakkında, ücretlerde, ikramiye ve diğer özel edimlerde ve hizmet sözleşmesinin feshinde uygulanır.

4857 Sayılı İş Kanununun 5 . maddesinin 2. Fıkrasında ise işverenin, tam süreli işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında ve belirli süreli hizmet akdiyle çalışan işçi ile belirsiz süreli hizmet akti bulunan işçi arasında ayrım yapmayacağı düzenlenmiştir. Ancak aksini gerektiren esaslı bir neden varsa farklı uygulama söz konusu olabilecektir. Maddenin 3. Fıkrasında ise, cinsiyet ve gebelik nedenlerine bağlı ayrım yapılmayacağı öngörülmektedir. 4. Fıkrada yer alan husus ise cinsiyet ayrımı yapılarak işçiye daha az ücret ödenemeyeceğidir. Yapılan işin aynı ya da eşit değerde takdir edilmesi gerekir. 5. Fıkrada işçinin cinsiyeti ile ilgili bir düzenleme bulunmakta olup, cinsiyet nedeniyle uygulanan özel koruyucu hükümlerin daha düşük ücret ödenmesini gerektirmeyeceği yer almaktadır. 6. Fıkrada ise, ispat yükü düzenlenmiş olup, İspat Hukuku açısından temel kuraldan hareketle Eşit Davranma İlkesi’ne aykırılığın ispatı işçidedir. Ancak böyle bir ihlalin mevcudiyetini kuvvetli olarak gösteren bir delil işçi tarafından gösterilmişse, bu hususun aksinin ispatı işverene aittir. Bu şekilde ise, işçinin yükü hafifletilmiş olmaktadır.

İşçinin iş akdinin geçerli şekilde söz edilebilmesi için ise, fesih nedeninin yazılı fesih bildiriminde açık ve kesin biçimde belirtilmesi şarttır. Bu kural, işverence yapılan feshin geçerli olup olmadığının belirlenmesi bakımından önem arz etmektedir. Şu da unutulmamalıdır ki, işverenin 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesi uyarınca haklı feshi hallerinde böyle bir yazılı bildirim ve feshin sebebinin belirtilmesi şartı aranmamaktadır.

İşverenin haklı nedenle derhal Fesih Hakkında ise; işveren, işçinin iş sözleşmesinin feshine imkân verebilecek nedenlerin bulunması halinde derhal fesih yoluna gidebilecektir. İşverence haklı fesih nedenlerinin varlığının kanıtlanması durumunda ayrıca geçerli bir nedenin ispatı gerek olmadığın gibi işe iade, iş güvencesi tazminatı gibi yükümlülüklerde söz konusu olmamaktadır.

İşçinin yeterliliğinden doğan davranışlardan ya da işyerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle fesihlerde yazılı bildirimde bulunulması yine fesih sebebinin açık ve kesin biçimde gösterilmesi, feshin geçerliliğini etkileyen geçerlilik şartıdır. Ancak, buna aykırılık, başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucunu doğurmaktadır. Feshin hiç yapılmadığı gibi bir sonuca götürmez.

İşçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenlerle iş akdinin feshedilmesi halinde önce işçinin işverence savunması alınması gerekmektedir. Aksi takdirde, işçinin davranışından veya veriminden kaynaklanan bir nedenle fesih yoluna giden ve işverence işçinin savunması alınmadan yapılan fesih, geçerli bir fesih olmayacaktır.

İşçi ise, iş akdinin geçerli bir nedenle ya da haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek, haklı nedenle fesih halinde fesih tarihinden itibaren, iş akdinin geçerli nedenle feshinde ise işçinin feshi muttali olduğu tarihten itibaren 30 (otuz) gün içinde işe iade davası açabilecektir.

Mahkemece vereceği feshin geçerli bir nedene dayanmadığına dair kararın kesinleşmesi üzerine, kararın işçiye tebliğinden itibaren 10 (on) iş günü içinde işe başlaması için işverene başvurması gerekmektedir. Eğer ki işçi, süresi içinde böyle bir başvuruda bulunmadığı halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurmaktadır. İşçi işe başlamak için süresi içinde müracaat etmiş ise, işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Bu bir aylık süre geçtikten sonra başlatılması halinde, işverence iş güvenci tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin işçiyi işe başlatması durumda, işçiye iş koşulları esaslı şekilde değiştirilmeden eski işinde çalıştırılması gerekmektedir. İşverenin mahkeme kararında hükmedilen tazminat ve boşta geçen süreye ait ücret yükümlülüğünden kurtulmak için işçiyi işe başlatması ve sonrasında iş koşullarını ağırlaştırarak iş sözleşmesinin feshi hali bir çözüm sağlamamaktadır.